创业有很大的不确定性，合伙人因为各种原因分开，是一件很正常的事情。因此，合伙人之间如何优雅分手是创始人必须考虑的问题。青山资本认为，先小人后君子，从制度上预防是首要因素。其次，当合伙人萌生退意时，便要快刀斩乱麻，保障好利益，保障好利益 。
制定预防 设定合伙人股权
1、创立早期股权结构合理划分
合理的定义是CEO也就是项目的主要负责人能够拥有公司的控制权，而不是一个团队三个创始人每人33.333%的股权。一般来说如果是三个创始人，6：2：2或者7:2:1会是比较理想的股权结构。
群龙无首则乱，一个团队必须要有一个主心骨，闹分家的团队之所以出现内讧，很大一部分原因就是因为三个创始人之间的股份比例太过接近，出现分歧的时候根本无法表决。
2、分期获得股权
合伙人持有的股权按服务年限分期vesting的要求，基于“干活的有股份，不干活的把股份让出来”的做法绝对是非常明智的，合伙人不管因为什么理由提前离开团队，都应该将尚未解锁的股份让出来以引进新的人才，以有利于公司的发展。
简单来说，创始人股权成熟机制可以分为期限模式(Time Based Vesting)和目标模式(Milestone Vesting)。期限模式是指，创始人股权按期限分批成熟，成熟期可以是四年，也可以是三年、二年。目标模式是指，创始人股权按照阶段性的目标来分批成熟。
大多数创业公司都采取了期限模式。
比如，创始人股权成熟机制设定四年的成熟期，其中第一年是创始人的最短服务期(即cliff)。工作满了第一年后，可以一次性成熟其股权的四分之一;在此之后，才开始按月或季度，一批一批地成熟后续的股份，比如每个月成熟1/48，直到干满48个月(4年)后，全部股权成熟。
3、设定好退出形式并书面确认
事先设定好股权退出机制，约定好在什么阶段合伙人退出公司后，要退回的股权和退回形式。
不管是具体的股权比例还是分期vesting的条款，在有明确的方案后一定要白纸黑字写下来，各人签字确认，这样在出现分歧的时候，有据可循。
君子绝交，不出恶语
在有合伙人萌生退意，准备离开创业团队后，就走到了第二个阶段。所谓“请神容易送神难”，即是如此。
1、快刀斩乱麻
一旦有合伙人有离开公司的意向，或者说，合伙人的能力已经不再适应创业公司的要求，应该尽量果断离开公司。
若即若离的状态，合伙人很难全面投入，不仅可能拖延业务进度，更可能的是动摇军心。
创始人要有这种快刀斩乱麻的决心，一旦发现合伙人不能继续共事，要赶快解决“分手”的问题。
2、保障好利益
多数合伙人闹到台面上和公司撕逼，是因为利益没有谈好。有些创始人因为不想给予太多的现金回购股份。这一点要考验创始人的胸怀。当然，作为要离开的合伙人也要客观评估自己的贡献，别漫天要价。
举一个例子，一位已经很知名的创业者，在创业早期之时，选择的技术合伙人能力不够强，导致产品走了弯路，后来这位创始人在公司账面资金匮乏的情况下，依然付出了数百万的代价请这位合伙人离开了公司，当然，后来的故事是，这家创业公司已经成长为数百万美金市值的平台型公司。
3、别心生怨念
除了物质利益，在精神层面，双方最好也能“谈好”，好合好散。对于创始人和合伙人来说，都应该如此。
我们常说，分手最见人品，对于爱情、婚姻，以及合伙人的分手其实都是适用的。对于一种撕逼式的分手，无论是对于公司品牌，还是个人品牌都是多重伤害，在这个意义上，道理在谁那并不是最重要的，摆在台面上，最显眼的是人品。
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