9月6日，创新工场创始人李开复出席以“新时代、新人才”为的主题校园行活动。他和米未传媒创始人兼CEO马东就当下就业环境与“耐思、耐撕、Nice”的全新人才标准展开对话。李开复再也对话中分享了他的投资观点。

李开复强调对于所投资的项目，技术方面要耐思，市场方面要耐撕。选择创业者时，耐撕的能力也特别重要。一个真的好的Leader，要有多元化的领导风格。根据不同情况做正确决定，一个永远只会NICE的人做不好Leader，但一个整天跟别人“撕”从不Nice的人，员工也会跑掉。

对于创业者创业前工作选择问题，李开复建议，如果没有更好的方式学习，那就应该参加一个创业的公司。他反对想创业先去大公司磨练几年再创业这个说法。大公司希望员工在他狭窄的领域把事情做得最好。创业公司因为太小了，员工能了解用户、市场、产品、客户多个方面，最终更快的成为一个全面化的人。

以下是对话全文（有删减）

胡渐彪：两位所领导的公司发展方向是不一样，两位最想得到怎样的人才?有没有特别的偏好?“耐思、耐撕、Nice”里有更侧重哪一点吗?

李开复：创新工场是一个非常重视思考，重视技术的投资公司。我们是以技术为我们的投资标准，也希望自己是一个最懂技术的投资公司。但这并不代表我们只会给人才一个定义。无论是多好的一个词，都是不足够的。人才一定要是多元化的，而且是要有多方面的才华、风格的，在适当的时候有应对很强的能力。

_{所以我们希望看到的创新工场的投资经理也好，或者投资的项目也好，技术方面一定要强，一定要耐思。但是在市场上碰到问题，一定也要耐撕，绝对不能被人打倒。}

马东：米未传媒是文创公司，能让大家保持一个愉快工作的环境，对我们来说更重要，往往真正好的想法也是在轻松愉快的环境里产生的。我们公司还经常有人发微信给我说“老头，冰箱里没有酒了，你觉得这合适吗?”我说不合适，然后赶紧叫助理买酒。

但既然这么轻松了，我们就要求你特别耐撕，玩是玩，干活是干活，当真的遇到问题时，你不经“撕”就会被“撕碎”。我们公司里我算是NICE的人，我们另外一个合伙人都是属于活生生把人“撕碎”的人，所以我们都派他出去“撕人”，我负责救活。我希望小朋友首先做到耐撕，只有做到耐撕，你在这个公司的成长性、效率才会最高。

胡渐彪：最近有一个，企业“狼”的精神，你在竞争激烈的市场中，不管创业还是什么都必须要狠，不管是自己还是对手。那是不是说NICE的人，他们会不太适合做创业者或者不太适合当Leader?

李开复：我觉得一个真的好的Leader，真的是要有多元化的领导风格，我是相对NICE的Leader，但以前有次公司碰到特别大的危机时，我也当机立断解雇了70个人。一个好的Leader一定要根据不同情况做正确决定，一个永远只会NICE的人做不好Leader，但一个整天跟别人“撕”从不Nice的人，员工也会跑掉。每个人都会有自己的核心风格，但只有在正确的情况使用正确的风格，才能成为一个好的领导。

我们自己作为创业公司，作为一个投资公司，我们的确重视思考，更重视对创业者NICE，但国内的互联网也是一个特别大的江湖，如果你不耐撕就死定了。所以我们选择创业者时，耐撕的能力也特别重要。不受任何人欺负的是时候，我们最好还是凭着非常好的价值观做该做的事情，但是看到任何的障碍，一定要不顾一切突破他，谁要欺负你，你绝对要站起来，用三倍的力量打回去。

胡渐彪：开复老师您给我的印象一直是温润如玉的君子，那在您领导创新工场，或者整个职场工作，甚至创业的经验当中，您“撕”得最激烈是什么样的情况?

李开复：很多中国人，甚至很多亚洲人，都认为跟人“撕”一定要侮辱对方，要把别人打入十八层地狱，让对方失去尊严，在所有人面前丢人。但并不是这样的，我们要分清楚，当道理在你这里的时候，你要辩论，要证明自己是对的，但还是要建立在尊重对方的前提之下。

马东：说“耐撕”大家都会关注在“撕”，但其实“耐”字对年轻人更重要。当你的Leader真的是“撕”你的时候，你到底以什么态度，以什么心里建设应对他?很多年轻人从校园出来以后，觉得广阔天地大有作为，但是真的遭遇挫折，一气之下友谊小船一翻就绝尘而去，是一个双输的结果。

所以“耐”很重要，不光是你“撕”别人，还有别人“撕”你的时候。

胡渐彪：作为一个Leader团队里面总会有一些不Nice的同事，那作为老板，作为企业的领导，怎么处理下属的员工?

李开复：中国人还是非常重视自己的面子和尊严的，所以我特别相信一个原则，在奖励员工的时候，要当着整个团队奖励，在批评员工的时候，拉到一边一对一讲。当我看到一些好的现象，我会尽量安排在开会的时候感谢，非常细腻地说做这个工作为什么有价值，对公司有什么帮助。如果有一个人业绩不好，我会在大会里面把话题转过去，私下把员工拉到房子，一对一分析状况，用将心比心的方式，希望他能够了解别人这样对他他是什么感受。

马东：在这方面我基本上跟李开复老师是一样的，同事在团队里面的归属感和安全感非常重要，每天战战兢兢对战斗力是有损害的。但我有一个特别凶悍的合伙人，我们之间有很好的分工。先派他出去把该“撕”的“撕”完，我再来救场。我们风格完全不一样，但是大家知道骂归骂，但该对你好是真的好。

胡渐彪：马东老师你的团队都是90后，他们有什么地方你觉得特别怪异或者不可思议的?

马东：没有。我们这个年纪的时候，犯的错误也比他们更多，我们也是一点一点醒悟过来。今天的90后更聪明，是因为他们的信息量足够大，知识结构更健康和全面，只要给予更多理解和宽容，他们一定能回报你更多。

李开复：我倒想提一个小问题，就是理工男或者宅男们，除了专研技术，还是要好好学习，尤其是要善于沟通表达，这个是非常重要的。如果你是个有思想的人，但是不会沟通，其实你等于没有思想。

胡渐彪：那大公司想要人才和创业型公司要找的人才是一回事吗?

马东：本质上是一回事，人才就是人才，大公司和创业公司，肯定都想找到尖上那些人，还得便宜。但是创业公司应该有更好的制度留住这些人才，因为你能提供一个更好的前景，也能更能够给真正尖端人才以吸引。

_{李开复：人才选择大公司还是小公司，差别还是很大的，过去说想创业先去大公司磨练几年再创业，我反对，如果你想创业，没有更好的方式学习，就是参加一个创业的公司。}

大公司希望员工在他狭窄的领域把事情做得最好。我过去工作过的公司，三个工程师的工作就是把按纽写好，不希望写按纽的人看后台、客服、销售、市场。如果你是一个真想把技术或某个领域做到极致，大公司适合你，你被安排到伟大的机器里面做一个重要的、专注的，但是很单一的小螺丝。

如果你加入创业公司，因为公司太小了，你能了解用户、市场、产品、客户，最终更快的成为一个全面化的人，将来想创业，这样走路一定更快。实际在大公司做一个职位，可能只有40%的时间是在学专业的知识，其他的时间在开会，跨部门交流，还有公司运营各种的耗损，还有了解怎么讨好老板，彼此部门之间的斗争，还有八卦等等，这时间占60%。

胡渐彪：面对这种所谓的人工智能，我们这个新时代来临之际，自己有什么样的能力需要具备?还是说我们觉得人工智能取代工种是不可能的事情?

李开复：人工智能就是一个不眠不休的机器不断的做人能做、不能做的工作，怎么样跟巨大的机器抗衡?第一你一定要立志成为这个领域的超级专家，人工智能可能写一些简单的文章，但是写不了《纽约时报》经过两个月的研究写的文章。人工智能可能可以像小冰对话，但还不能真的很深的谈一场恋爱。

第二做你自己很有兴趣的东西，爱这个事情才能让你发挥潜能，让你更快地追上。

第三少做一点理工的东西，少做一点商业的东西，多做一点需要EQ的，需要情绪的事情，写音乐、文学、美学都是很难取代的。

学生提问：创业型公司有一些人是有股权，有一部分人没有资格拿这个东西的，针对普通的雇佣员工，有没有比较好的办法激发大家的主观能动性，增强团队的凝聚力?二位在技术人员招聘的时候，是招倾向于符合价值观的人，还是招一个能干的人深入地影响他?

李开复：第一个问题，核心的员工会有股权，没有股权的未来也可能有股权，一个好的创业公司会给每一个员工随着进步成长发股权，员工应该努力，未来是可以拿到股权的。第二个价值观，我不认为我们不应该把价值观和道德标准放得非常狭窄，让每个人都是一样的，这样也不行，公司还是要多元化的人。有一些特别核心，有关职业道德的事情需要很高的门槛，其他的方面不要牵扯进来。

马东：我们公司是全员持股的公司，不意味着每个人都有股权，而是说每个人都有机会，这才是一个正向激励的模式。