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企业应该在什么时候进行股权激励呢？

企业都有一定的发展周期，从创业初期，到经历成长期、成熟期，然后逐步进入衰退期。这个周期也许是五年、十年，或者更长的时间。不同性质、不同规模的企业，或者，同一企业处于不同的发展阶段，实施股权激励的目的大不相同，效果也会截然不同。

一般来说，股权激励应该在企业的成长期开始实施。因为，处于成长期的企业规模不大，但是有足够的发展潜力，管理人员和员工也可以清晰地看到企业发展的希望和潜力，因此，股权激励很容易产生巨大的推动力和向心力。

在创业初期，企业还很弱小，很多人会看不到企业的价值所在。同时，因为企业规模较小，必须拿出更多的股份才可以满足相关人员的需求，这对于企业所有者来说，是一个缺乏吸引力的计划。

而在企业发展的成熟期，规模庞大，发展稳定，同时增长率也在逐渐放缓，即使进行股权激励，由于客观条件所起的限制，激励效果不会很明显。

同样，如果企业处于衰退期，不管对什么人、用什么样的方式来进行激励，都无法改变其衰退的事实，企业的员工也是“树倒猢顺散“。

上市前（新三板挂牌前）做股权激励，涉及的法律、政策较多，不过，一旦公司挂牌或上市， 股价大幅升值，对于员工来说，未来的潜在收益更“亮眼”，让人心动，激励效果更加明显；

上市后做股权激励比较方便，高管或员工也容易在合适的时间点卖出手中的股票套现。但被激励的对象会面临股价波动的风险。

从公司的角度而言：有5个较好的激励时机

1.新一轮融资进来时

当企业的资本战略中有明确的股权融资要求时，无论是引入战略投资者、财务投资者还是谋求企业挂牌，这时候需要配合实施股权激励，以让员工们在切身感受到公司“前景光明“的同时，分享公司收益。事实上，股权激励已成为外部投资者对企业进行投资的一个重要考量因素。

2.在并购重组阶段

在并购重组阶段，企业在资本市场进行并购，如果是自己的公司并购了其他公司之后，股权激励是消除新进股东和创业元老之间，伴随着重组过程的矛盾的一种行之有效的手段。

3.公司商业模式出现重大调整时

当公司的商业模式出现重大调整的时候，股权激励是留住已有的人才的重要方法，并且，激励员工配合公司的战略调整，吸引业内优质人才。

4.新的发展计划推出时

当公司新的3-5年的中长期战略计划推出之后，为了激励人才，以公司的未来战略目标的实现为目的而努力工作，将公司的利益和激励对象的利益长期绑定在一起。

5.公司业绩有重大提升或利好时

如果没有以上情况发生，但是公司还想实施股权激励计划，那么最好在公司业绩有重大提升或公司有其他重大利好消息时。

当公司即将要完成一轮比较像样的融资之时或之后，或者虽然还没有完成融资，但是产品做得非常厉害，已经有很好的现金流，业绩大幅提升，公司上下欢欣鼓舞的时候，在这样锦上添花的时刻，员工会自然联想：

“公司越做越好了，但这和我到底有几毛钱的关系呢？”

在公司没有重大利好消息之前，公司也可以发期权，但相对来说，对员工的实际激励效果没有那么大。而且，如果公司近期没有融资，会由于缺乏一个市场估值作为基准，创始人在给员工“讲故事“的时候，讲可期待的收益也没法讲的太清楚（也没有可以看到的足够的”吸引力“）。

控制发期权的节奏

公司发放给员工的薪酬，有三个作用：提高员工的实际绩效；第二，提高员工的工作意愿；第三，放大员工的未来价值。股权激励是放大员工价值最有效的做法。股权激励有利于企业与员工结成利益共同体，让员工相信对企业有利的一定对自己有利。

有的创业者，在公司的初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。对于公司团队里的核心的合伙人，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。但是，对于非核心团队的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工可能并没有什么感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是“画大饼“，起到负面效果。

此外，要控制发放期权的节奏与进度，为后续加入的团队预留期权发放的空间（如，按照上市前给4批人员发期权的节奏）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决高管和合伙人的利益诉求，然后是核心员工，中层管理人员，最后是出色的普通员工，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本。期权激励是中长期激励。

从员工的角度看

当员工刚入职，或是升职，工作效果卓著时，或者，当企业技术研发，设计骨干等取得成果，该成果预计会极大提升企业效益时，即可实施股权激励。

总之，创业公司或早或晚都要发期权的，但也没有必要太早，合适的时间点是关键考量。

Reference | 新三板公司股权激励之道.马国立律师.