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创始人怎样做股权激励?

[ 导读 ] 我该什么时候发期权?


Ⅰ. 我该什么时候发期权?

1、在天使轮或Pre-A的时候,公司的人数较少,很多团队都是熟识的朋友或之前的同事关系,股权结构还处于初级状态,投资人对期权池也没有必然的要求。这时的期权架构没有太过细致严谨的设置,多采用口头或简单的代持协议来操作。

2、当公司要融一个像样的A轮的时候,相应的期权池和期权架构也有必要建立健全,而且随着人员规模的增加,这个时候开始考虑完整的期权激励方案就是比较合适的时机了。

3、期权架构的搭建是一个从粗糙到繁复,从简约到严谨的过程。期间会牵扯很多精力,产生不小的管理成本和财务成本。因此,建议在公司规模较小,业务尚不稳定的时候,不用一步到位地去追求完备正规的激励体系。而应该秉承简单有效的适用性原则,逐步完善。通常天使轮初建,A轮细化,B轮完善,这是我们在多数案例中看到的实践(延伸阅读公司蒸蒸日上,什么时候是发期权的最佳时机?)。

Ⅱ. 公司的期权到底该给谁?

1、公司创立早期,现金流会非常吃紧,通过高工资来吸引人才不现实,于是期权就成为重要的人才招揽手段。比如:前20名员工的引入和留存,期权会成为非常重要的筹码。哪怕是一个不太重要的辅助性职位,通常都会许以一定的期权。

2、但当过了上述的早期阶段,期权的授予对象就应该是公司的Key Person了。Key person的界定有两个标准:一,高绩效高潜力;二,谁走了会让你最难受。都难受怎么办?那就再挑出让你最难受的20%-50%。

3、投资人为了激励公司实现更快的成长,有时也会向创始人团队授予一定数额的期权,但这种期权通常都会附加必要的业绩条件,比如估值、市场占有率、其他重要经营性指标等。

Ⅲ. 期权池的分配节奏原则是什么?

1、避免两种倾向,一种是前期发的太多,后面没的发了;另一种是前期卡的太紧,后面发的太多,会造成新老员工之间的不平衡。

2、通常的原则是要根据公司的商业资产,来预估上市时可能的人员数量,然后是大概的期权覆盖范围,再来根据期权池的大小,和目前员工规模来控制期权池的发放数量。举一个例子,某创业公司预估上市时的人员规模为1000人左右,期权覆盖范围为50%,也就是会有500人左右拿到期权。目前有200人,那么当前期权池的发放比例应该在20%。考虑到创业早期期权的覆盖面会更大,核心成员的比例也会更高,那么占期权池的比例可以在20%到50%之间浮动,这样的话就还有充足的期权来授予后面加入的Key Person。

3、需要提醒的是,随着企业规模的扩大,后期需要的牛人也会更多,要价也会更高,比如C轮之后加盟的大拿,又或者是Pre-IPO阶段需要吸引能给公司估值站台的业界精英,这些人如果没有相当的期权,仅凭高工资是很难搞定的,要你股权的一个百分点都是可能的。因此如果期权池没有相当的预留,到时会很被动。

Ⅳ. 现金流与期权配置之间的关系如何?

1、创业公司的现金流会长期吃紧,如果全部采用工资现金的方式进行兑付,一则公司的成本上会吃不消,再则激励的效果也不好。所以大部分公司的实践中,会组合使用现金和期权来计算员工的薪酬包。尤其是创业早期的公司,很多员工的工资是低于市场正常价格的,因此期权就成为更重要的维系团队的手段,大家都是为了未来的梦想和前景,甘愿放弃部分短期利益的。这点也吻合创业初期公司现金不足的现实。

2、因此所谓期权激励,其实是在用未来的收益来鼓励今天的产出,有一点点寅吃卯粮的味道。既然期权会对公司未来的现金流和财务状况产生影响,那么在设计期权激励模型的时候,就要对未来3-5年的人员规模、激励成本、激励价值等做出量化测算。

Ⅴ. 期权行权价是什么?是怎样确定的

1、期权的行权价格,是指在授予时约定的,激励对象未来购买公司股票的价格。大家从中可以看出,只有当未来公司股票价格高过你的行权价时,你的期权才会有价值,这个收益就是未来股票价格和你行权价之间的差额。

2、对于非上市公司而言,行权价将参照公司已完成的最近一次融资估值来确定。为了给予激励对象一定的获益空间,可在上述价格的基础上给出一定的折扣。这个折扣通常在20%-80%之间。也就是说如果公司当前的估值是每股1元,行权价通常在2毛到8毛之间。有没有低过2毛的?有,公司很看重你,也很慷慨;有没有超过8毛的?也有,公司有点鸡贼,或者你不是核心员工。但建议行权价不宜过低,否则会给公司带来较大的成本压力;也不宜过高,以免起不到对员工的激励作用。

3、对于已在美国上市的公司而言,这个成熟市场的通行惯例是,期权行权价与授予日公司股票收盘价一致,或极其接近。如果显著低于收盘价,会向资本市场传达一个看跌的信号。

4、对于香港上市的公司而言,则有明确的规定:行权价不得低于下列二者的较高者:1)授予日公司股票收盘价;2)授予日前5个交易日收盘价平均值。

5、对于A股上市公司而言,证监会也有明确规定:行权价不得低于下列二者的较高者:1)股票期权计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;2)摘要公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价。(延伸阅读期权的价格如何确定?)

Ⅵ. 公司期权激励策略的考虑要点都有哪些?

1、期权池该设多大?通常会在整体股份的10%到20%之间,不一定需要一步到位,你也可以逐步追加。

2、期权池的来源?通常的来源会是创始人、联合创始人或者全体股东。后期因为员工离职,那些没有被行权的期权又可以回到池子里来。

3、激励对象人选,激励范围大小。可以借此机会做一个现有人员的盘点和未来人员的规划。

4、针对不同级别、不同权重、不同潜力的人员,都该给多少期权?这里还是有必要对现有的组织架构进行推敲,并设计一下未来可能的组织架构。比如高管的数量、中层的占比、是产品导向还是技术导向等等。

Ⅶ. 境内架构公司上市前,做股权激励常用的持股方式?

1、证监会规定,公司在提交上市申请时,股权上不能存在重大权属纠纷。期权行权时会涉及股份的转让或增发,限制性股票在解锁之前存在股份限制,这些就叫“重大权属纠纷”。

2、鉴于此,境内架构上市前那些已授予的股票期权或限制性股票必须全部清理。那么我该怎么办?总不能不做股权或期权激励吧?没关系,我们是伟大的创新性民族,政策之下总是有对策的——激励对象通过有限合伙企业,间接持有拟上市公司的股权,已经成为境内架构企业在上市前的标准操作方式。

3、简单讲,就是境内公司在上市前,再成立一家或几家有限合伙企业,通过转让或增发的方式,将部分拟上市公司的股权注入到有限合伙公司,使该公司成为拟上市公司的股东之一。因为该合伙公司不用上市,所以不会受到“重大权属纠纷”的限制。比如A公司是拟上市公司,其将15%的股权注入到新成立的有限合伙企业B公司,于是B就持有A的15%的权益。然后把激励对象引入到B,成为B的有限合伙人。这样激励对象就间接持有了A的股份。因为B是非上市公司,在这里面你爱怎么进行股份转让、增发都没有大碍,所以激励得以实现。

4、再利用普通合伙人(General Partner,简称GP)和有限合伙人(Limited Partner,简称LP)“同股不同权”的天然属性,将有限合伙公司中的投票权、减持权等重要权利集中赋予普通合伙人,这样就保证了GP对于公司的实际控制权,不使大权旁落,造成决策上的掣肘。

5、上述A与B的例子中,将A的部分股权注入到B中,其类似于我们之前提到的“期权池”的概念,是一种典型的体外激励方式。B的性质可以是“有限责任公司”,因为激励对象不直接持有A的股份,较好地保护了大股东对于公司的控制力,起到了“防火墙”的作用。但这种方式的缺点是激励对象在获得激励收益时,面临着两层税收:一是激励收益在有限责任公司层面缴纳一次公司所得税;二是激励收益从有限责任公司分配给激励个人时,又要承担一层个人税负。

6、所以在实践中,大多数情况下,B公司会注册为有限合伙企业,从而实现了激励收益的税负优化。

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